Droit du travail : présomption de démission en cas d’abandon de poste

[abandon de poste ; présomption de démission ; mise en demeure]

Pour rappel, l’abandon de poste est caractérisé par une sortie non autorisée ou des absences injustifiées du salarié pendant les heures de travail1.

Crée par l’article 4 de la Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 et entré en vigueur le 23 décembre 2022, l’article L1237-1-1 du Code du travail prévoit désormais en son alinéa 1er que « Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai ». Le dernier alinéa du même texte prévoit que ce délai ne peut être inférieur « à un minimum fixé par décret en Conseil d’Etat ».

Le 17 avril dernier, le décret n°2023-275 a clarifié la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste en introduisant dans le Code du travail un nouvel article R1237-13. Le texte précise que le délai au terme duquel le salarié, à défaut d’avoir repris le travail ou d’avoir justifié d’un motif légitime « d’abandon de poste », sera présumé avoir démissionné, ne peut être inférieur à 15 jours à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre contre décharge.

Dans des questions-réponses portant sur la présomption de démission en cas d’abandon de poste2, le Ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion explicite la nouvelle disposition quant à sa mise en œuvre :

• L’employeur « peut décider de ne pas mettre en demeure son salarié qui a abandonné volontairement son poste. Dans ce cas, l’employeur conserve le salarié dans ses effectifs. Le contrat de travail du salarié n’est pas rompu mais seulement suspendu ; la rémunération du salarié n’est donc pas due ».
• Dans le cas où l’employeur décide de mettre en œuvre la présomption, il doit mettre en demeure le salarié de reprendre son travail par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Dans sa mise en demeure, l’employeur doit indiquer le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste et demander la raison de l’absence du salarié afin de recueillir la justification de cette absence. Également, l’employeur doit indiquer dans sa mise en demeure que passé ce délai, faute pour le salarié d’avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire.
• L’employeur peut également préciser dans sa mise en demeure les conséquences de cette présomption : Le salarié sera considéré comme démissionnaire et n’aura pas droit aux allocations de l’assurance chômage, et le salarié est redevable d’un préavis. En cas de silence du salarié sur l’organisation de l’éventuel préavis, cela peut constituer de sa part une manifestation de son refus d’exécuter le préavis.
• Le délai minimal laissé au salarié pour reprendre son poste de travail est de 15 jours calendaires (week-end et jours fériés compris) à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre contre décharge (article R1237-13 du Code du travail). À l’expiration de ce délai, le salarié est présumé démissionnaire, et les règles législatives, conventionnelles et jurisprudentielles relatives à la démission trouvent à s’appliquer.
• Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure et ne reprend pas le travail au plus tard à la date fixée par l’employeur, ou qu’il répond qu’il ne reprendra pas le travail, il sera présumé démissionnaire. La démission du salarié sera constatée à la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur.

Dans ses questions-réponses, le Ministère précise également les motifs d’abandon de poste pour lesquels la procédure de présomption de démission ne doit pas être conduite à son terme. Il s’agit notamment des cas où le salarié justifie son absence à son poste de travail par un motif légitime : lorsque le salarié est dans une situation de danger grave et imminent pour sa vie et sa santé ; lorsque le salarié a dû consulter un médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail pour le jour même ; lorsque le salarié est gréviste au sens de l’article L2511-1 du Code du travail, ou absent parce qu’il refuse d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, ou lorsqu’une modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur est refusée par le salarié. Dans ces cas, la procédure de présomption de démission ne trouvera pas à s’appliquer.

Cette liste de motifs n’est qu’indicative est pourra être complétée par la jurisprudence.

S’agissant d’une présomption simple, en cas de contestation de la part du salarié, l’alinéa 2 de l’article L1237-1-1 prévoit que celui-ci a la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes afin de contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption. Dans ce cas, l’affaire sera « directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées […] dans un délai d’un mois à compter de sa saisine ».

Mahau FRENKENBERG